В этой теме я расскажу, что делать, если недобросовестный работодатель задерживает заработную плату или необоснованно уволил. Сразу отмечу, что описанное будет распространяться преимущественно на лиц, работающих по трудовому договору. Что касается гражданско-правовых отношений, то тут методика защиты прав в большинстве случаев будет сводиться только к обращению в суд. И начнём мы с разницы между трудовым и гражданско-правовым договором.
В момент, когда собеседования остались позади и работодатель всё же решил остановить свой выбор именно на вашей кандидатуре, чтобы придать официальный статус предстоящим отношениям, существует особый определённый порядок найма на работу, в основу которого положено заключение договора между сторонами. Здесь часто работодатель прибегает к некоторой хитрости, известной ему, но зачастую неизвестной «новоиспечённому» работнику. Вместо трудового договора предлагают заключить гражданско-правовой, что порождает для работника определённые риски.
Исходят такие риски из закреплённых норм и их правоприменительной практики, которые определяют для разных типов договоров разную степень юридических гарантий. Ниже официальные понятия, которые нам даёт законодатель в отношении трудового и гражданско-правового договоров.
Трудовой договор. В соответствии со статьёй 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Гражданско-правовой договор. Определяется согласно статье 420 ГК РФ и подразумевает соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).
Безусловно, неподготовленному с юридической точки зрения человеку разница между двумя этими понятиями не видна, но по факту она колоссальная и заключается, прежде всего, в том, что отношения по гражданско-правовому договору регулируются нормами ГК РФ, а отношения по трудовому договору регулируются ТК РФ. Важно понимать, что те лица, чьи отношения регулируются ГК РФ, имеют значительно меньше прав и льгот сравнительно со второй категорией. Например, у них нет официального стажа, и это даже несмотря на то, что период их работы может быть занесён в трудовую книжку недобросовестным работодателем. Для пенсионного фонда или фонда социального страхования это не будет иметь никакого значения, т. к. отчислений по гражданско-правовому договору не делается. По гражданско-правовому
договору также нет оплачиваемых больничных, отпусков, праздников и права требовать восстановления на работе по суду, если работник будет необоснованно уволен. То есть другими словами, нет никаких гарантий, которые, в свою очередь, закреплены за работающими по трудовому законодательству.
Как отличить гражданско-правовой договор от трудового? Предлагаю обратить внимание на четыре основных признака в договоре, правда, каждый из них не является обязательным, а значит, может присутствовать, а может и нет. Тем не менее перечень следующий.
Признак 1. В конце каждого месяца (или иного периода) с вами подписывают акт приёмки оказанных услуг (выполненных работ), что является основным свидетельством гражданско-правового договора.
Признак 2. Договор, который вам предлагают подписать, изначально называется не «трудовой», а, например, «гражданско-правовой», «возмездного оказания услуг», «подряда» и т. д.
Признак 3. В тексте гражданско-правового договора содержится отсылка к нормам ГК РФ, а в трудовом — к нормам ТК РФ.
Признак 4. Если договор трудовой, то в нём должно быть прямо указано, что вам выплачивается именно «заработная плата», а если договор гражданско-правовой, тогда в нём скорее всего будет указано, что выплачивается «вознаграждение».
Если вы захотите подробнее ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к трудовому договору, то рекомендую изучить ст. 57 ТК РФ, где прямо указано, что обязательными для включения являются:
– место работы;
– трудовая функция;
– условия оплаты труда;
– режим рабочего времени и времени отдыха;
– и т. д.
Тем лицам, кто уже работает по гражданско-правовому договору и у кого всё-таки возник конфликт с работодателем, чтобы защитить свои права и законные интересы, нужно в суде признать свои отношения с работодателем именно трудовыми, ссылаясь на их систематический характер, и только потом требовать всех вытекающих отсюда последствий. А также помните: не дожидаясь возникновения сложной ситуации, работник может обратиться к работодателю с просьбой внести в действующий между ними договор те положения, которые являются для него существенными. Добросовестному работодателю бояться в данном случае нечего, и он скорее всего пойдёт навстречу.
Итак, с гражданско-правовым договором, его отличиями от трудового и рисками разобрались. Теперь давайте подробнее рассмотрим трудовые взаимоотношения в части способов и методов защиты прав, когда работник столкнулся с недобросовестными действиями работодателя в свой адрес. Какие механизмы и структуры имеются в его распоряжении?
Условно можно выделить пять основных моментов, которые необходимо знать:
– материальная ответственность работодателя за полную или частичную невыплату заработной платы, которая установлена в ст. 236 ТК РФ;
– приостановление работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ за полную или частичную невыплату заработной платы;
– обращение в суд или судебный приказ. Применяется в случаях, когда вас необоснованно уволили и/или задерживают выплату заработной платы;
– обращение в государственную инспекцию труда. Применяется в случаях, когда вас необоснованно уволили или также задерживают выплату заработной платы;
– обращение в прокуратуру. В основном применяется в случаях, когда есть задержки в выплате заработной платы.
Материальная ответственность работодателя за невыплату заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если в организации заработная плата выплачивается один раз в месяц, это означает, что работодатель ежемесячно задерживает выплату части заработной платы примерно на 15 дней, и в соответствии со ст. 236 ТК РФ он должен нести за это материальную ответственность, которая предусматривает выплату соответствующих процентов за фактическую задержку оплаты.
Приостановление работы. В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. У многих может справедливо возникнуть вопрос, возможна ли приостановка работы в случае частичной невыплаты заработной платы. Анализ законодательства указывает на то, что такой вариант возможен. Но при этом в такой ситуации должен однозначно отсутствовать спор между работником и работодателем о том, подлежит ли такая заработная плата выплате или нет.
О приостановлении работы работодателя необходимо известить в письменной форме и сделать это способом, позволяющим зафиксировать факт получения заявления работодателем, т. е. через свидетелей, или сдать с получением входящего номера по правилам документооборота, установленным в компании, или отправить по почте заказным почтовым отправлением с уведомлением, которое впоследствии должно будет вернуться к отправителю как подтверждение факта вручения отправленного письма.
Обращение в суд. Взыскивать с работодателя заработную плату можно путём обращения в суд. Существует два порядка взыскания заработка: упрощённый (приказное производство) и обычный (исковое). Упрощённый позволяет обратиться за судебным приказом, который представляет собой исполнительный документ, выдаваемый судом в упрощённом порядке. Подать заявление в порядке приказного производства можно, если речь идёт о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы. Упрощённый порядок его выдачи заключается в том, что судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение пяти дней[1] со дня поступления заявления о вынесении судебного приказа в суд без судебного разбирательства и вызова сторон для заслушивания их объяснений.
Что касается второй части, связанной с подачей обычного искового заявления, то тут сам по себе порядок несколько сложнее и более формализован, нежели получение судебного приказа. Дело рассматривается судом при вызове обеих сторон и может включать в себя споры, не только связанные со взысканием заработной платы, но и с восстановлением на прежнем месте работы. Такой способ рассмотрения, где задействованы две стороны, увеличивает продолжительность судебных тяжб.
При этом важно помнить, что для судов споры, возникающие в связи с задержкой (неуплатой) заработной платы, имеют срок давности не более года. То есть по истечении этого срока, если работником не была выдвинута претензия работодателю и спор не был передан на разрешение в компетентные органы, он теряет право на судебную защиту в отношении заработанных денежных средств. А споры, связанные с требованием о восстановлении на работе, если имеется несогласие с увольнением, имеют срок давности один месяц[2].
Жалоба в государственную инспекцию труда. Обращаться в инспекцию по труду могут как граждане, так и профсоюзы. Важнейшая задача инспекции — защита трудовых прав. Если работник считает, что его права нарушены, но с работодателем договориться не удалось, он смело может обращаться в инспекцию. Получив такое заявление, письмо или жалобу, инспекция должна принять меры, чтобы восстановить нарушенные права. Например, инспекция может организовать проверку, выдать работодателю предписание (распоряжение) устранить нарушение. В отдельных случаях инспекция может приостановить работу организации или каких-то её подразделений, привлечь виновных к ответственности (оштрафовать, отстранить от работы и т. д.).
Жалоба в прокуратуру. В соответствии со ст. 145.1 УК РФ «невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат», задержка в выплате заработной платы, а также частичная невыплата могут обернуться для виновных в этом лиц штрафом, запретом осуществлять соответствующую деятельность, лишением права занимать определённые должности, принудительными работами или лишением свободы. Степень возлагаемой на виновных лиц санкции напрямую зависит от тяжести наступивших последствий, срока задержки выплаты заработной платы и т. д. Заявление о преступлении, предусмотренном ст. 145.1 УК РФ, необходимо подавать в органы прокуратуры по месту нахождения работодателя.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что наиболее эффективным и универсальным способом защиты своих прав, как считает автор, является обращение в суд (судебный приказ или исковое заявление), т. к. практика показывает, что более чем в 70% случаев данный орган принимает решения в пользу заявителя. Также к сумме своих требований работник всегда может прибавить моральный ущерб (физические и нравственные страдания)[3] и прочие расходы, которые возникли ввиду обращения в суд (например, оплата услуг юриста и т. д.).
[1] П. 1 ст. 126 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ: «Судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение пяти дней со дня поступления заявления о вынесении судебного приказа в суд».
[2] Ст.392 ТК РФ.
[3] Ст.151 ГК РФ ч. 1.
