В момент, когда собеседования остались позади и работодатель все же решил остановить свой выбор именно на Вашей кандидатуре, чтобы придать официальный статус предстоящим отношениям, существует особый определенный порядок найма на работу, в основу которого положено заключение договора между сторонами. И здесь часто работодатель прибегает к некоторой хитрости известной ему, но зачастую не известной "новоиспеченному" работнику. В чем же она заключается? А дело все в том, что вместо трудового договора, Вам предлагают заключить гражданско-правовой. Далее давайте разберем, какие же риски для работника в результате этого возникают.
Начнем мы с официальных понятий, которые нам дает законодатель:
1) Трудовой договор. В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
2) Гражданско-правовой договор. Определяется согласно статье 420 ГК РФ и подразумевает соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).
Безусловно, не подготовленному с юридической точки зрения человеку, разница между двумя этими понятиями не видна, НО по факту она колоссальная и заключается, прежде всего, в том, что отношения по гражданско-правовому договору регулируются нормами Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ), а отношения по трудовому договору регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ).
Важно понимать, что те лица, чьи отношения регулируются ГК РФ, имеют значительно меньше прав и льгот сравнительно с лицами, чьи отношения регулируются ТК РФ. Так, например, у тех, кто работает по гражданско-правовому договору, нет официального стажа, и это даже не смотря на то, что период Вашей работы может быть занесен в трудовую книжку. НО для пенсионного фонда или фонда социального страхования это не будет иметь никакого значения, т.к. отчислений по гражданско-правовому договору не делается. По гражданско-правовому договору у Вас также не будет официально оплачиваемых больничных, отпусков, праздников и права требовать восстановления на работе по суду, если Вы будете не обосновано уволены, т.е. другими словами нет никаких гарантий, которые, в свою очередь, закреплены за работающими по трудовому законодательству.
Как отличить гражданско-правовой договор от трудового? Мы предлагаем Вам обратить внимание на четыре основных признака в Вашем договоре, правда, каждый из которых не является обязательным, а значит, может присутствовать, а может и нет. Тем не менее, перечень следующий:
Признак 1. В конце каждого месяца (или иного периода) с Вами подписывают акт приемки оказанных услуг/выполненных работ, что является основным признаком гражданско-правового договора.
Признак 2. Договор, который Вам предлагают подписать, изначально называется не "трудовой", а, например, "гражданско-правовой", "возмездного оказания услуг" и т.д.;
Признак 3. В тексте гражданско-правового договора содержатся отсылка к нормам ГК РФ, а в трудовом - к нормам ТК РФ.
Признак 4. Если договор трудовой, то в нем должно быть прямо указано, что Вам выплачивается именно "заработная плата", НО если же договор гражданско-правовой, то тогда в нем указывается, что выплачиваться будет "вознаграждение".
Если Вы захотите подробнее ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к трудовому договору, то рекомендуем Вам ознакомиться со статьей 57 ТК РФ, где прямо указано, что обязательными для включения в трудовой договор, являются:
- место работы;
- трудовая функция;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- и т.д.
Для тех лиц, кто уже работает по гражданско-правовому договору и все-таки возник конфликт с работодателем, чтобы защитить свои права и законные интересы, нужно: по суду признать свои отношения с работодателем именно трудовыми, ссылаясь на их систематический характер и уже только потом требовать всех вытекающих отсюда последствий. А также, помните, не дожидаясь возникновения сложной ситуации, Вы всегда имеете право подойти к работодателю с просьбой внести в действующий между Вами договор те положения, которые являются для Вас существенными. Добросовестному работодателю бояться в данном случае нечего, и он обязательно пойдет Вам на встречу в отличие от недобросовестного.
